Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

  • — сокращение штата работников является реальным;
  • — при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
  • — работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;
  • — работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ , согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

Надо сказать, что единой позиции среди экспертов о том, какой именно проект приказа следует направить в первичную профсоюзную организацию в связи с сокращением, нет. Одни эксперты считают, что речь идет о приказе о сокращении штата, другие — об увольнении. Судебная практика также противоречива. Например, в Решении Волжского районного суда г. Саратова от 31.08.2011 по делу N 2-3845/11 <8> суд придерживался второй позиции. Он отметил, что работодатель представил проект приказа о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, а не проекты приказов об увольнении истцов. Тем самым был нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. 373 ТК РФ. В связи с этим исковые требования сокращенного сотрудника были удовлетворены, и он был восстановлен на работе.

Процедура сокращения штата организации: судебная практика

— ответчик был вынужден уменьшить численность и штат работников в связи с завершением реализации проекта строительства многофункционального логистического комплекса, что привело к существенному уменьшению объема работ, а также настоятельной необходимостью уменьшения издержек из-за неблагоприятных последствий кризиса (около половины построенного складского комплекса к тому времени не было сдано в аренду);

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) .

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, чего в данном случае выполнено не было. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать. Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Читайте также:  Когда проводится межевание дачного участка

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что 18.02.2010 в адрес работника было направлено уведомление о предстоящем увольнении. 16.04.2010 работник был уволен с 19.04.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая 18.02.2010 связалась с ним по телефону и проинформировала его о полученном уведомлении, а также зачитала список предложенных должностей. Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска 26.03.2010, в котором он подтвердил факт ознакомления с уведомлением и списком вакантных должностей именно 18.02.2010 года. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18024).

Выслушав пояснения, исследовав представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования Зенгер И.В. о восстановлении на работе удовлетворить, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично.

Судебная практика о сокращении (увольнении)

Такой вывод должен вытекать из результатов служебной деятельности, отношения к делу данного сотрудника, практики соблюдения им дисциплины и норм законодательства Российской Федерации, анализа его личных качеств, поведения, степени профессиональной подготовленности.

Читайте также:  Как выжить соседей сверху

У работодателя имелась возможность выяснить причины отсутствия работницы и срок, когда она должна приступить к работе. Отсутствуют доказательства того, что работница умышленно скрыла факт нетрудоспособности либо ввела работодателя в заблуждение относительно сроков нетрудоспособности.

Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена обязанность работодателя предложить работнику вакансии в других местностях в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется.

Зачастую, приняв решение о сокращении персонала, работодатели спешат избавиться от «ненужных» работников, допуская множество грубых нарушений трудового законодательства. И здесь работнику следует быть особенно внимательным, если он хочет «поймать» недобросовестного работодателя за руку.

Увольнение по сокращению штатов

Сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) — основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляющее собой запланированное уменьшение численного состава работников определенных должностей (сокращение численности) либо исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц (сокращение штата).

Если происходит не ликвидация, а реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), то права и обязанности переходят к правопреемнику, в связи с чем суд должен проверить факт правопреемства имущественных прав и обязанностей. Ликвидация структурных подразделений предприятия не является основанием увольнения работников в связи с ликвидацией. Они могут быть переведены с их согласия на другую работу или перемещены по соответствующим специальностям, должностям в другие структурные подразделения или уволены по сокращению численности или штата.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Наиболее значимым из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). В случае ликвидации организации увольняются все работники, включая беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения (если более продолжительные сроки не указаны в коллективном договоре) письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Если же увольняемый работник не достиг 18 лет, то обязательно согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Читайте также:  Какие документы меняют при смене прописки

Истец ХХХХХХХХ обратился в суд с вышеназванным иском к ОАО «Московская объединенная электросетевая компания», в обосновании его указав, что он, ХХХХХХХХ Сергей Михайлович, работал в Московские кабельные сети филиал открытого акционерного общества «Московская объединенная электросетевая компания», (далее МКС филиал ОАО «МОЭСК»).

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Цель: Получение на семинаре-практикуме полного представления о типичных ошибках, совершаемых при увольнении сотрудников и влекущих ущерб для организации, приобретёте необходимые знания и навыки эффективного поведения в процессе увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность — старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Районный суд решением от 10.04.06 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу — вакантную должность, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. С момента вручения А* уведомления о сокращении должности работника от 20.08.2010 г. до момента его увольнения 21.10.2010 г., несмотря на наличие вакансий: директора программы продаж РФ, заместителя исполнительного директора, финансового директора, директора по общим вопросам, Главного метролога, Директора программы продаж индустриальных ГТУ, управляющего делами, А* они были не предложены. Представителем ответчика Щ* не оспаривалось, что данные вакансии действительно были, но они не были предложены истцу. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил признать незаконным увольнения А*, в связи с сокращением численности или штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить А* на работе в ОАО «С*» в должности директора комплекса качества и лицензионной работы.